Design organizacional
Você sente que sua organização cresceu a ponto de sobrecarregar os líderes pela centralização das decisões, e nota um caos a medida que a empresa cresce?
Talvez seja a hora de (re)pensar no desenho organizacional.
Henry Mintzberg, descreveu essa jornada acontece assim, no seu livro “Criando organizações eficazes”:
Na base da organização, encontram-se os operadores, as pessoas que executam o trabalho básico de preparação dos produtos e/ou serviços comercializados. Elas formam o núcleo operacional. Na mais simples das organizações, os operadores são largamente auto-suficientes, coordenando-se por ajustamento mútuo. A organização necessita pouco mais do que um núcleo operacional.
A medida que a organização cresce e adota uma divisão mais complexa do trabalho entre seus operadores, aumenta a necessidade de supervisão direta. Torna-se obrigatória a presença de um gerente em tempo integral situado na posição, chamada cúpula estratégica.
A medida que a organização se torna mais elaborada, são necessários mais líderes – não apenas de operadores, mas líderes de líderes. Uma linha intermediária é criada, uma hierarquia de autoridade entre o núcleo operacional e a cúpula estratégica. A introdução desses líderes origina uma nova forma de divisão do trabalho, do tipo administrativo.
A medida que o processo de elaboração continua, a organização pode aumentar a padronização como meio de coordenar o trabalho. A responsabilidade por grande parte dessa padronização é transferida a outro grupo de pessoas, de natureza diferente. São os analistas, que formam a tecnoestrutura, posicionados fora da hierarquia da linha de autoridade. E temos assim, uma segunda divisão do trabalho administrativo, entre os que fazem (ou supervisionam) o trabalho e os que o padronizam.
Finalmente, a medida que cresce, a organização tende a criar unidades de assessoria de natureza diferente, não para padronizar, mas para fornecer serviços indiretos, como contabilidade, consultorias, jurídico, etc. Eles formam a assessoria de apoio.
Abaixo, você encontra um resumo dos elementos básicos para definir a estrutura que permitirá o seu negócio alcançar a máxima eficiência possível, e umas perguntas para reflexão.
A prospeer é especializada em estruturar o crescimento organizacional.
Fale conosco e solicite apoio!
A organização em 5 partes
Mecanismos de controle
Padronização dos processos de trabalho: define como as tarefas devem ser executadas
Padronização dos resultados: define quais resultados devem ser alcançados, sem necessariamente definir como
Padronização das habilidades: o controle é baseado na formação prévia das pessoas. Espera-se que saibam como agir por sua capacitação
Supervisão direta:
Ajuste mútuo:
Quais mecanismos adotar, onde e em que nível?
Descentralizar a tomada de decisão?
Descentralização vertical: delegação de autoridade de decisão ao longo da hierarquia vertical
Descentralização horizontal: distribuição da autoridade de decisão fora da linha hierárquica tradicional. Ou seja, para os especialistas, técnicos ou profissionais, que não estão no topo, nem são gerentes hierárquicos, mas possuem conhecimento técnico relevante
Deo descentralizar? Até que nível, onde e como descentralizar?
Quais são as configurações comuns?
Estrutura simples: pouca hierarquia, pouca formalização, tomada de decisão centralizada. Mais usual quando a organização está em fase inicial ou precisa de flexibilidade. Pode sobrecarregar a liderança devido a centralização, e gerar caos conforme a empresa cresce
Burocracia mecanizada: alta formalização com regras claras, processos padronizados e hierarquia bem definida. Uma boa alternativa para empresas que já possuem tamanho considerável, e precisam de eficiência com processos padronizados.
Burocracia profissional: profissionais altamente qualificados, com autonomia no trabalho, coordenados por regras gerais. É comum quando a organização depende de especialização técnica, como em hospitais, universidades e escritórios de advocacia.
Divisionalizada: organizações com unidades de negócio semi-autônomas (divisões), que possuem coordenação centralizada. Geralmente aplicada em organizações que operam em diferentes mercados e/ou produtos distintos. Pode acarretar em duplicação de recursos, competição de recursos e falta de coordenação central.
Adhocracia: estrutura flexível, descentralizada, com foco em inovação e adaptação. Boa para organizações altamente dinâmicas e inovadoras, como empresas de tecnologia. Entretanto, a falta de estrutura pode gerar confusão.
Qual é a configuração ideal para o seu negócio?
Qual configuração é ideal para o meu negócio?
É importante ajustar o design à situação e realidade de cada empresa.
Fatores comuns que podem afetar são:
- Idade e tamanho da organização
- Sistema técnico utilizado no núcleo operacional
- Ambiente em que o negócio está inserido
- Poder